Nos 12-13.
EMPLOI : L’ÉCLATEMENT ?
DÉBAT

“UNE AUTRE CONCEPTUALISATION
DES COMPORTEMENTS
AU TRAVAIL ?” *

Omar AKTOUF

Essayer, de nos jours, de dire quoi que ce soit de nouveau ou d’original sur les rapports de travail, en situation industrielle, est une tâche bien périlleuse.

Cependant, il nous semble qu’il reste énormément à étudier et à comprendre dans un domaine où l’on croit avoir tout vu. La masse invisible de l’iceberg qu’il reste encore à explorer, d’après nous, concerne la question de savoir ce qui se passe, humainement et socialement parlant, à l’occasion du travail — industriel en particulier — dans l’être même du travailleur, dans ce qu’il ressent et vit de l’intérieur.

Comment la personne, le sujet-travailleur se vit-il dans sa relation au mode industriel du travail et comment rendre compte de ce vécu ? Que signifie, du point de vue de l’être, cette relation ? Concourt-elle à cette « sécurité ontologique [1] » garante de l’intégrité affective, morale et mentale ? Se peut-il que nous trouvions là une voie de réponse au pourquoi de ces incessants conflits sociaux autour du travail, malgré tout l’arsenal Relations humaines et Démocratie industrielle dont fait usage, de nos jours, l’ensemble [262] du monde industriel ?

Une approche plus anthropologique (au sens large et premier du terme) ne nous permettrait-elle pas de comprendre un peu mieux tout cela, tout en opérant une salutaire démarcation par rapport à la trop persistante vision économiste de l’homme, en particulier au travail ? Nous ne saurions, à ce propos, que suivre J.Y. Caro [2] dans sa position lorsqu’il nous rappelle cette quasi- vérité première :

La représentation du comportement individuel qui domine dans la théorie économique est celle des néo-classiques, la maximisation de l’utilité. Elle est le moyen d’une position épistémologique sous jacente qui se traduit par l'individualisme méthodologique. L’analyse économique part des individus dont les actes sont régis entièrement par un principe hédoniste ; la société n’est qu’un ensemble d’individus en interaction au sein d’une structure hypothétique, le marché de concurrence pure et parfaite, qui joue un rôle unificateur en permettant à chacun d’être en relation simultanée avec tous les autres.

C’est précisément à une autre forme de représentation du comportement individuel que nous invitons ici.

De la phénoménologie à l’observation participante
comme étude du travail

Cette représentation différente, à laquelle nous venons de faire allusion est le résultat de travaux de recherche en vue d’une thèse de doctorat en management [3], de plusieurs années d’expérience personnelle et d’un cheminement intellectuel de plus de dix années.

Notre point de départ a été très justement un double constat d’échec de la représentation « classique » du comportement de l’individu en situation de travail et de ses conséquences. C’est, bien sûr, avec nombre d’autres auteurs que nous partageons ce constat (tels A. Gorz [4], H. Braverman [5]) et que nous prétendons, fort de ce qui se passe à travers le gros effort d’industrialisation dans notre propre pays, que l’échec est double : sur le plan théorique d’abord, où les visions mécanistes et économistes du comportement humain dominent totalement la scène et sur le plan opérationnel ensuite, où l’on voit les conflits sociaux autour du travail se répéter sans cesse et même s’aggraver, à travers le monde industrialisé.

Les « sciences » du comportement organisationnel, puisque c’est d’elles qu’il s’agit, ont donc manqué leur objectif, et en termes intellectuels, et en termes de terrain (de ceci un des grands ténors du domaine, F. Herzberg, apporte un témoignage très récent et très édifiant [6]).

Poser donc différemment le problème et interroger différemment la réalité industrielle, telle a été notre démarche. C’est celle de la science la plus propre à questionner la vie des groupements humains que nous avons privilégiée : l’ethnologie.

Avant toute chose, fidèle à une longue tradition philosophique, nous posons que l’acte de travail est un acte humain total, non réductible à ses seuls aspects économiques, et surtout, relevant de la totalité de l’être de la personne. Nous n’inventons [263] rien, nous redonnons à cet acte sa dimension fondamentalement ontologique.

Cependant, du même coup, nous faisons face à la nécessité d’apporter réponse à la question de savoir comment on pourrait, alors, en rendre compte.

Nous avons, plus haut, fait allusion à la méthode ethnologique, il convient d’y apporter des compléments propres à mieux justifier le passage de l’acception ontologique du travail à la mise en œuvre de l’observation directe.

Dès lors que l’on a admis la composante ontologique comme fondement premier de l’acte, la démarche s’impose quasiment d’elle-même : celle qui intègre intentionnalité et expérience propre, c’est-à-dire la démarche phénoménologique. Il serait trop long de reprendre ici tout le cheminement qui mène de la phénoménologie à l’observation participante, mais disons plus simplement qu’il passe — si l’on désire aller au-delà de la seule description — par l’intégration unitaire de l’« étude » du comportement et de l’expérience particulière de ce même comportement. C’est ce que l’école antipsychiatrique, par la plume de R. Laing appelle « phénoménologie sociale [7] », base de compréhension de « l’être de l’homme » et fondement d’une « science des personnes » qui soit autre chose qu’une des multiples façons que possèdent les sciences sociales de réifier l’homme [8].

Bien entendu, toute cette approche « transite », en quelque sorte, par de nombreux emprunts à la philosophie existentialiste [9] et à la démarche dialectique. Il est inutile sans doute de dire ici l’énorme difficulté qu’il y a à opérer le passage de telles bases à une méthodologie claire et articulée en vue d’une recherche de type académique... Nous l’avons effectué, assumant tous les risques, maladresses et insuffisances inévitables. Cependant, nous avons bénéficié de l’aide précieuse de précédents, notamment au sein de l’école antipsychiatrique [10], de l’anthropologie sociale [11] et du courant dit de l’« endo-ethnologie [12] ».

Nous avons donc recherché la filiation et la perspective unitaire- totalisante qui s’est réalisée dans le temps entre phénoménologie, science des personnes et anthropologie sociale, pour constituer les bases du type d’observation et d’analyse que nous avons utilisés.

Le résultat en est ce qu’il est convenu de dénommer observation- participante de type « insider [13] ». En gros, cela consiste à vivre parmi ceux que l’on veut étudier, comme le fait l’ethnologie de terrain depuis B. Malinowski [14] et d’observer de l’intérieur, en tenant compte de sa propre position d’« observateur » et de « participant », tout en intégrant aussi totalement que possible, sa propre expérience dans les processus décrits et analysés... Ce qui est une façon de résoudre — même partiellement — le délicat problème de l’espace psychologique relatif qu’occupe tout observateur [15].

Nous nous sommes, bien entendu, entouré de toutes les garanties de validité, aussi bien du recueil que de l’analyse de nos données, que pouvaient nous fournir les précédents cités plus haut et en particulier la méthode ethnologique [16]. [17]

[264]

Le temps perdu

Devant la porte de l’usine

le travailleur soudain s’arrête

le beau temps l’a tiré par la veste

et comme il se retourne

et regarde le soleil

tout rouge tout rond

souriant dans son ciel de plomb

il cligne de l’œil

familièrement

Dis donc camarade Soleil

tu ne trouves pas

que c’est plutôt con

de donner une journée pareille

à un patron ?

Le « modèle » ethnologique
et l’étude des rapports de travail

Le groupe n’a jamais ni ne peut avoir le type d’existence métaphysique qu’on cherche à lui donner ; nous répétons avec le marxisme : il n’y a que des hommes et des relations réelles entre les hommes ; de ce point de vue, le groupe n’est en un sens qu’une multiplicité des relations entre ces relations. Et cette certitude nous vient précisément de ce que nous considérons le rapport du sociologue à son objet comme un rapport de réciprocité ; l’enquêteur ne peut jamais être « hors » d’un groupe que dans la mesure où il est « dans » un autre (J. P. Sartre, Questions de méthode).

Nous partons ici du principe évident que l’entreprise est un lieu de mise en relation des hommes entre eux, à l’occasion d’une modalité particulière d’existence, qui est le travail. L’usine donc est un groupement, un ensemble de groupes et une forme de socialisation insérée dans une socialisation plus vaste.

L’ethnologie — ou l’anthropologie sociale — nous montrent que toute forme de regroupement humain est nécessairement un système, une « juxtaposition interdépendante » de trois sous-systèmes fondamentaux : ceux de la production de symboles (ou représentations mentales), de la production de biens matériels, et d’organisation sociale. L’entreprise, en tant que « groupe » ne saurait échapper à ce cadre foncier de mise en relations : c’est donc une expression du système de production de biens matériels interrelié et greffé, nécessairement, aux systèmes de représentations et d’organisations des rapports.

Ce microcosme représente alors un lieu de relations concrètes entre les hommes et contient en quelque sorte, les éléments symboliques qui situent ces mêmes hommes par rapport aux relations qu’ils entretiennent et par rapport à leur propre système de production. En fait, il s’agit plus simplement de considérer que l’homme-au-travail n’est pas « détaché » de celui des relations sociales ni de celui de la représentation symbolique, quelles que soient la nature et la dimension du groupe étudié :

Trop souvent, en effet, le savant pris au piège de sa méthodologie, perd de vue les tenants et les aboutissants de sa recherche, et d’ordinaire, l’homme d’affaires, l’homme d’action, qui mettent tout en œuvre pour obtenir un résultat particulier, se désintéressent de la situation d’ensemble. L’anthropologie doit être présentée comme une théorie des ensembles humains ; comme une pédagogie de l’unité et de l’universalité opposée à la pédagogie de la spécialisation, la seule à laquelle on songe d’ordinaire [18].

Loin d’avoir en tête ici une sorte d’impérialisme de l’anthropologie sur les autres disciplines de l’homme, nous préciserons, avec G. Gusdorf, qu’il s’agit bien plutôt d’une « orientation de pensée, un état d’esprit », qui « intervient avant l’acquisition de connaissances précises » et qui est « conditions » de cette connaissance. À ce niveau se pose donc la question de la démarche opérationnelle propre à satisfaire [266] de tels objectifs... C’est tout naturellement que nous nous tournons vers la méthodologie de l’anthropologie sociale : celle qui embrasse, de l’intérieur, les faits humains en rendant compte de l’acte, de l’intention et de l’expérience. C’est alors que se rejoignent phénoménologie et ethnographie dans la quête des significations des actes humains au sein de leurs contextes. C’était l’un des soucis majeurs de B. Malinowski [19] : être un « indigène parmi les indigènes », « prendre un intérêt personnel » à ce qui se passe et en rendre compte en tant que participant actif ; en tant que, selon la formule de J. P. Sartre, « soi-même, questionneur et questionné ».

Disons tout de suite que ce sont là les points d’ancrage fondamentaux de notre approche. Cette alliance phénoménologie-anthropologie trouve son opérationnalisation dans ce que S.T. Bruyn [20] appelle « the new empiricism ». C’est cette sorte d’empirisme qui réunit le phénoménologue et l’enquêteur-observateur.

Le principe est ici évident : le contexte, l’intention et l’expérience étant les clefs fondamentales vers une compréhension plus « authentique » du comportement humain ; il s’agit, comme l’indique encore J.P. Sartre, d’essayer de suivre et de reconstruire les liens entre les situations, les différentes praxis des différents acteurs, et les processus (en tant que résultats d’ensemble) dans lesquels s’inscrivent ces praxis... sans oublier celle de l’observateur lui-même.

Essayer de comprendre le système global, le — et les — « processus », dans l’usine, pour y situer et mieux comprendre les « praxis » des différents protagonistes, est une démarche qu’il a fallu défendre pied à pied, aussi bien sur les plans académique qu’opérationnel (face aux directions, aux syndicats et même parfois aux ouvriers).

Concrètement, cela s’est traduit par de multiples démarches pour se faire embaucher (ou se faire accepter à titre bénévole) comme ouvrier saisonnier dans deux usines de brassage de bière, comparables en taille, technologie, âge, volumes d’affaires, organisation, etc., l’une dans la région de Montréal, l’autre dans la région d’Alger. Nous y avons [267] « vécu » (travaillé à tous les postes, partagé les pauses, les repas, et la vie professionnelle en général, de l’ensemble des ouvriers des divisions d’embouteillage), en tout, près de 85 jours, répartis entre juillet 1981 et mars 1982 ; imitant en cela d’illustres prédécesseurs [21]. Le résultat de ce « travail de terrain » a été un « journal » quotidien de près de cinq cents pages de petits carnets et de près de cent entretiens « en profondeur » y compris avec syndicalistes, contremaîtres, directeurs et ingénieurs. Avant de passer aux aboutissements essentiels de l’étude de ces « données », il nous semble souhaitable de donner quelques précisions quant au mode d’analyse que nous avons retenu.

Partant de notre méthodologie globale, résolument plus « soft » que ne le veut la tradition, c’est tout naturellement que nous avons adopté un point de vue éminemment qualitatif et non formel, non objectif pour l’analyse des résultats. Nos principaux inspirateurs ont été ici l’école de la sémiologie [22], mais aussi et surtout les écoles de l’anthropologie sociale britannique [23], celle de l’antipsychiatrie [24] et, tout particulièrement, J. P. Sartre [25] et G. Devereux [26]. Ceci nous a permis de placer encore davantage le travail humain dans l’ordre de l’acte, c’est- à-dire dans celui des diverses modalités de mises-dans-le-monde de l’être, sous forme d'actes particuliers qu’il convient de reconnaître, analyser, croiser et comprendre. Il s’agit d’une sorte de constellation d’actes, constitutifs de l’acte global travail et qui sont, successivement ou concomittamment, des actes de parole, de sentiment, de relation, d’imagination, de pensée, de pulsion, de symbole, etc., autant d’éléments qui représentent, en fait, les objets de l’une ou l’autre des sciences humaines.

C’est ici le deuxième aspect de la particularité de notre démarche d’ensemble : utiliser une grille d’analyse qui fasse appel à chacune des sciences de l’homme propres à rendre compte de chacun des actes insérés dans la constellation dont nous parlions plus haut. Précisons toutefois qu’il ne s’agit ni d’encyclopédisme ni d’amalgame mais d’une tentative d’intégration de discours trop longtemps tenus isolés les uns des autres... même si, bien entendu, nous n’allons au fond d’aucun de ces discours, l’objectif n’étant pas là. En tout état de cause, une telle approche permet, au moins, de placer d’emblée comme pertinent au champ du chercheur tout élément — quelle que soit la discipline dont il relève — appartenant à la situation observée ou à sa genèse.

À l’issue de ce travail d’intégration-reconstitution et analyse de tout ce que nous avons observé, partagé et vécu, il est apparu un certain nombre de voies de réflexion tout à fait inhabituel dans le domaine et dont nous livrons l’essentiel au lecteur sous forme de rubriques ou de dimensions assorties de leurs places dans les processus observés, leurs rôles, importances, caractéristiques, causes, effets, etc.

Toutefois, avant de passer à ces dimensions une par une, nous devons informer le lecteur, qu’à quelques détails près (indiscutablement non significatifs en regard de nos résultats), la situation de travail, son vécu par les différents protagonistes, les systèmes de représentations en places, de relations, etc., [268] sont incroyablement équivalents dans les deux brasseries (pour ne pas dire identiques), à des milliers de kilomètres de distance géographique, socio-économique et culturelle. Le système industriel et d’usine ne se ressemble que trop à lui-même ; il engendre des réactions, des attitudes et des conséquences qui transcendent le fait ethnique et/ou culturel, pour produire ses effets au niveau du fait humain lui-même, de celui de l’être de l’homme, profondément universel, au-delà des temps et des espaces. Ceci est très clairement ressorti de ce que nous avons pu déduire à l’occasion de l’analyse de chacune des dimensions retenues, ce dont nous rendons compte sans plus tarder, en rappelant qu’il s’agit d’un double témoignage * : celui de la quasi-totalité des ouvriers observés à Montréal et à Alger et... le nôtre.

Dimension I :
le travail, la tâche et le poste occupé

À la suite des théories modernes sur le travail (A. Gorz (4), R. Cessieux [27], H. Braverman ou S. Terkel [28]), nous ne pouvons que confirmer, à notre tour, les trois grandes conclusions suivantes : le travail est une occasion, à l’usine, d’exercice d’une certaine violence, physique et mentale ; le travail est dépourvu de toute âme, de tout contenu humainement signifiant ou personnalisé ; le travail est une modalité quelconque de garantie de survie qui se fait de plus en plus en dehors de l’homme.

Une explication possible de cet état de chose peut nous être donnée par la convergence de faits tels que ceux que nous avons relevés dans nos deux brasseries :

• le travail qui, en tant qu’activité, devient de plus en plus une simple fonction de surveillance : surveiller la machine, surveiller le convoyeur, surveiller les cadrans, surveiller les températures, surveiller les débits, surveiller les hommes, surveiller les chefs d’équipe, surveiller les contremaîtres, etc. ;
  
  
• le produit qui, par sa dégénérescence vers l’état de marchandise et vers celui d’output économiquement optimal, devient un prétexte à oppression ;
  
  
• l’encadrement de maîtrise qui remplit, plus que jamais, un office de gardiennage persécuteur ;
  
  
• les équipements qui contribuent à faire de l’homme un corps étranger dans le processus de production. Il est toujours le tiers exclu par rapport au sacro-saint duo matière-outil ;
  
  
• les cadences et l’implacable ordre mécanique qui font de l’homme un animal piégé, un souffre-douleur de la machine ;
  
  
• le hautain éloignement de la firme et de ses représentants qui « ne[269] s’intéressent qu’aux décompteurs de bouteilles » ;
  
  
• le non moindre éloignement des instances syndicales ou soi-disant représentantes des ouvriers qui ne s’occupent — au moins dans nos brasseries — que d’intérêts de castes ;
  
  
• les économies de frais généraux sur les installations (cantine et vestiaires à Alger, aires de stockages en plein embouteillage à Montréal) qui rognent sans arrêt sur le très précaire confort du travailleur.
  
  

Tout ces faits sont autant de facteurs cumulés qui contribuent selon ce que nous en avons observé, à satisfaire un curieux aspect fantasmatique du productivisme : un ouvrier qui n’a pas l’air de souffrir ne peut pas être un ouvrier productif. Ceci, bien sûr, éloigne, de plus en plus radicalement, homme et travail.

Cependant, le système ne manque pas de pratiques de récupération. Nous en relevons, dans notre expérience, au moins quatre, très différentes et qui témoignent de la souplesse de l’ordre industriel dans ses adaptations.

- La première pratique relève du conditionnement le plus banal (auquel il faut ajouter la perversité que peut revêtir la chose lorsque confiée à des contremaîtres ou des délégués qui y rajoutent leur grain de sel). Ce conditionnement va depuis la morale socialiste (à l’usage des seuls ouvriers, comme il convient) jusqu’à la dépersonnalisation, comme chez cet ouvrier préposé au contrôle qui manifestait un attachement morbide à ses oeilletons électroniques et se croyait, avec la complicité agissante de ses chefs, dépositaire, jusque pendant ses congés, de l’image de la compagnie, en passant par toutes formes de lavages de cerveau du genre des explications insidieusement répandues sur le fait, par exemple, qu’il n’y a pas eu d’augmentation des salaires avec l’introduction de machines qui donnent 200 bouteilles de plus à l’heure...

- La seconde pratique consisterait, elle, à raffiner l’éternel diviser pour régner. Après la division par la fiche de paye et la division par la cooptation, voici la division par les horaires, par le statut juridique et par le degré de sécurité au travail. « Shift * » du jour contre celui de la nuit, permanents contre occasionnels, anciens contre nouveaux, tout est bon pour désolidariser les ouvriers ! L’un des cadres supérieurs interviewés à Alger a même parlé de la nécessité de « créer une réserve »... « comme à l’armée »... pour bien faire sentir qu’on aura vite fait de remplacer le moindre récalcitrant !

- La troisième pratique, comme la quatrième, sera une réelle découverte pour nous : l’invention et la prolifération, dans les systèmes industriels de noms pompeux pour désigner des travaux parfaitement indigents. C’est particulièrement le cas d’un ouvrier à Alger qui nous l’a révélé. Le brave homme tenait absolument au titre de « machiniste », il s’y accrochait comme on s’accroche à une particule de noblesse. Il revenait très souvent sur F« avant d’être machiniste » et insistait sur les quelques dérisoires — et plus imaginaires que réelles — différences avec le travail de « non-machiniste »... Beaucoup de termes ronflants (opérateur, [270] technicien sur..., agent technique, décompteur, contrôleur de, agent spécialisé sur... ) ainsi que les combinaisons à l’infini de ces mêmes termes, et l’ajout du préfixe « chef » ou du suffixe « en chef » remplissent un curieux office d’occultation. Cela contribue-t-il à satisfaire quelques egos, à des niveaux très archaïques ? C’est certainement, dans ce genre de cas, quelque chose qui procède de l’infantilisation ou de la régression.

- La quatrième pratique enfin, beaucoup moins subtile, consiste en l’exercice d’une violence directe : le matage systématique des ouvriers à travers le travail par le purgatoire du stade temporaire * et par toutes sortes de harcèlements-humiliations. Un contremaître d’Alger a même parlé très directement — et très ingénument — d’« usure » de l’occasionnel pour en faire un bon permanent ! À Montréal, l’« usure » se fait la nuit et plus longtemps... même plus durement mais, on a au moins la pudeur d’invoquer la « séniorité » et la convention collective... À côté de cela, nous avons évidemment, les multiples agacements-intimidations et sévices qu’exercent les cadres de maîtrise : cela va depuis le chronométrage jusqu'à l’assignation au poste détesté, en passant par le décompte du nombre de visites aux toilettes et le passage au bureau *.

Il y a cependant deux formes de défenses des ouvriers face à tout cela, qui consistent en de curieuses pratiques de sauvegarde du libre arbitre, de la capacité à s’autodéterminer :

Tout d’abord, nous retenons cette attitude, observée dans les deux usines, de rejet des accessoires de sécurité tels que lunettes, masques, protèges-ouïe... Ceux-ci sont, en principe, obligatoires mais, comme pour tout ce qui « ne nuit pas à la production », on « passe l’éponge »... De ce que nous avons observé (et entendu parfois), cette attitude pourrait procéder de deux mobiles : un comportement autopunitif, sachant tous les facteurs de nocivités et de traumatismes divers que recèle l’embouteillage, ou une façon de réaliser un motif objectif de retrait du travail, comme tous ces machinistes qui se disaient « les poumons rongés » et ne portaient pas de masques. Dans l’un ou l’autre cas, il reste un fond d’exercice de sa liberté, de décider soi-même pour soi.

Il y a après cela le très curieux cas des « gars de la dump * » de Montréal et de ceux du « palettage * » à Alger, qui sont les plus vifs d’esprit et les plus conscients et qui restent tout le temps, de façon volontaire, aux postes les plus détestés, et en fait, les plus détestables, s’il en est. Rester volontairement sur le poste le plus détesté, c’est enlever aux chefs toute possibilité de vous y mettre (certains le disent textuellement). C’est conquérir une parcelle [271] de liberté ? c’est se prendre en charge ? c’est enlever une possibilité de jouissance aux chefs ? c’est aussi s’autopunir... de quoi ?

Ce serait, d’après ce que nous en avons compris et senti, se punir tout en s’autodéterminant et en s’imposant des conditions qui ne permettent ni accoutumance ni acceptation... se voir et se sentir tous les jours dans l’inadmissible, le révoltant... en aiguiser sa conscience et en alimenter une sorte de révolte, qu’entretiennent particulièrement les tenants de ce type de postes.

Ce serait aussi un comportement de valorisation par le fait de se singulariser en représentant quelque chose qui ressemble aux durs des casernes ou... des prisons ! De toutes les façons, nous ne pouvons manquer de constater que le monde ouvrier (et celui du rapport au travail) est loin d’être cette grisaille uniforme et homogène dont il s’agit de mesurer le degré moyen de satisfaction ou d’aliénation... et surtout, poser la question fondamentale : pourquoi donc les hommes, dans le cadre de ce qui devrait faire le plus normalement partie de leur vie, sont-ils poussés à ce qu’il convient d’appeler des perversions du comportement ? des excès que l’on n’observe en principe, qu’en situations de stress ? guerre, prisons, casernes... ?

Comment arriver à comprendre ce que tout cela peut bien faire dans leur tête, dans leur chair, dans leur inconscient ?...

Dimension II :
Le cas des contremaîtres

Nous pouvons dire en fait, hiérarchie et assimilés : gens des bureaux, « petits monstres », « petits zazous », secrétariats et syndicats en font, pour les ouvriers, autant partie que les contremaîtres et la haute direction. C’est le sentiment général, dans les deux situations. C’est la même bande, les maillons d’une chaîne infinie, solidaire, hautaine, cynique et méprisante, qui ne s’activent que pour une chose : pressurer davantage le travailleur... par tous les moyens, depuis le mensonge jusqu’à la cruauté en passant par l’arbitraire et la démagogie.

Le syndicat mériterait un traitement à part s’il n’était à ce point assimilé à la direction. Dans les deux cas, ce sont des délégués de caste mais à Alger celle-ci est nettement moins large : c’est celle des délégués eux-mêmes ! Dans tous les cas, ils ont partie liée avec la direction, c’est la hiérarchie parallèle.

Pour le cas particulier des contremaîtres, partout vécus et explicitement désignés comme des chiens, nous devons faire ressortir le cas de « L * » le « bon contremaître » de Montréal, qui est seul, absolument seul, à détenir un diplôme de très haut niveau parmi tous ceux que nous avons connus dans les deux usines. L’écrasante majorité est, de toute évidence, à peine lettrée. Il y a ici deux éléments à discussion : « L », dont la production n’a rien à envier à celle des autres (sinon il perdrait sa place), a donc un contrat tacite avec la direction ? On lui permet d’être bon mais il ne dépassera pas, dans la hiérarchie, le niveau de contremaître ? Ses diplômes, sa spécialité et son ancienneté pourraient

[272]

lui ouvrir la voie aux plus hautes fonctions, pourtant...

Le niveau d’éducation a-t-il un rapport avec la perversité du comportement des agents de maîtrise ? Un rapport inverse, bien sûr. On serait tenté de le croire ; pourquoi alors, curieusement, la direction nomme-t-elle à ces postes une foule de quasi-analphabètes ? À ce propos, les réponses des directeurs interviewés sont tout à fait édifiantes quand ils prétendent « ne pas avoir le choix » quand ils « constatent » que beaucoup d’ouvriers souvent instruits, refusent « par paresse » de monter les échelons... (en fait, c’est vrai, beaucoup refusent leurs promotions, mais « pour ne pas avoir à devenir chien »...).

Dans le même ordre d’idée, il y a ce contremaître d’Alger, « B » [29], qui nous a dit sa façon de concevoir son rôle : « Je travaille à l’occidentale », et il expliquait : « pas de familiarité », de la « distance »... C’est le moins instruit de tous (à peine alphabétisé). Une fois ces deux éléments réunis, est-il si étonnant de constater qu’il est le seul à Alger, à avoir été considéré comme particulièrement « mauvais » par les ouvriers ? Son intériorisation du travail « à l’occidentale » est en soi tout un problème pour un pays non occidental, non capitaliste et qui se veut de surcroît, le berceau du travailleur-gestionnaire ; mais contentons-nous ici de faire un rapprochement avec la façon dont des contremaîtres comme « S » [30] ont intériorisé le leur : « pas de mélange », « ne pas les fréquenter », ne pas être « bon gars »... Qu’est-ce donc qui, dans le système pousse les moins cultivés et probablement les moins intelligents à avoir pareilles convictions ? Les directions s’en défendent véhémentement et poussent même jusqu’à avoir le bon goût de le déplorer... Ces contremaîtres savent, eux, qu’ils sont approuvés et ils le disent ! Encore un contrat tacite ou une ancienne tradition qui se transmettrait de contremaître-en-fils, sur le tas, ignorant toutes les belles théories que les spécialistes du rendement en douceur ont échafaudées depuis près de trois quarts de siècle ?

Il y a là quelque chose de fondamentalement pervers ou sadique : mériter l’amour de la direction, c’est entretenir un climat de violence et de stress ; quand un des « grands boss » passe, il doit lire la terreur sur les visages des ouvriers ! Voici les termes employés par les ouvriers à ce propos : « la direction veut qu’ils soient féroces », « ils sont là juste pour créer la tension », etc.

Dimension III :
La composante narcissique de la relation à autrui

Le mécanisme très connu de la psychanalyse, concernant le passage par l’autre pour construire son propre moi et le passage par son image de soi pour construire son mode de rapport à l’autre, n’est ni nouveau ni original. Hormis les cas historiquement connus tels que Montaigne-La-Boétie ou Freud-Fliess, on serait toujours tenté de croire qu’il ne s’agit, au fond, que de concepts plus ou moins obscurs, appartenant à une discipline aussi mystérieuse [274] qu’insuffisamment éprouvée. Cette question ne nous est jamais venue à l’esprit, et nous n’aurions jamais eu l’idée d’y songer, pour notre présent propos, si ce n’était le terrain, de Montréal, d’abord et d’Alger ensuite, qui nous l’a faite toucher du doigt.

Ce ne sont ni de simples mots ni des concepts de théories abstraites, c’est quelque chose qui se vit, qui se voit et qui détermine le comportement de la personne. C’est « L » qui va déclencher l’interrogation fondamentale : « être bien dans sa peau » est primordial et déterminant dans la qualité de sa relation avec les ouvriers. Les rapports des ouvriers à lui sont aussi partie prenante dans ce « être bien dans sa peau »... C’est la spirale dialectique, double dialectique... Soit, mais l’intérêt n’est pas ici de décortiquer dans le détail ce mécanisme, il est beaucoup plus, pensons-nous, dans le questionnement du fait que nous avons trouvé à peu près la même chose (en plus réduit tout de même) avec le cas de « D » (« équivalent » de « L ») à Alger.

Ce dernier est, de tout évidence, beaucoup mieux avec lui-même que « B », il est aussi plus éduqué et unanimement déclaré « bon » par les ouvriers. Ses conceptions sont assez proches de celles de « L »... Par deux fois donc, nous constations de façon flagrante et irréfutable cette vérité, cette nécessité, même dans le monde du travail, de la bonne relation à soi pour réaliser une bonne relation aux autres... Le rapport positif aux autres est au fond, un rapport narcissique mais encore faut- il qu’il y ait Narcisse !

Qu’en est-il donc de ce point de vue, de la masse de nos travailleurs de l’industrie ? Cette dimension narcissique, si essentielle aux rapports humains, est-elle possible, concevable, dans une situation où à peu près tous se vivent comme des infra-personnes ? Et sont traités comme tels ?

Comment ce narcissisme peut-il transiter par des « contenus » et des vécus professionnels aussi dévalorisants ? aussi dégradants ? Comment arriver à établir et faire durer une qualité relationnelle positive entre gens qui disent « se dégoûter eux- même », « finir par se détester », « être un légume », « un bœuf », un « bagnard » ou un « mort-vivant [31] » ?... Tant leur travail et les conditions dans lesquelles ils l’exercent sont vécus comme des facteurs de déchéance.

Où ce pauvre Claude (temporaire depuis 3 ans et en pleine neurasthénie) qui ne se « lave plus », ne s’« habille plus » et ne se « rase plus », ira-t-il chercher son image favorable de son moi ? Après Pallas-Athéna [32] et Hermès [33], c’est donc au tour de Narcisse d'être définitivement banni de l’usine ? Quels lambeaux peut-on encore en reconstituer une fois sorti de ce travail ?...

Dimension IV :
La place et le rôle de la parole

Rappelons tout d’abord que la parole et la possibilité de son usage contribuent énormément, de ce que nous en avons vu, à trouver un équilibre, [275] à maintenir un certain moral. Nous songeons en cela à nos deux groupes particuliers, « dump » et « palettage » qui avaient, de façon quasi-officielle, l’usage de la parole comme compensation à la particulière pénibilité du poste qu’ils avaient choisi. Pouvoir parler entre eux était l’une des raisons principales de ce choix, reconnaissaient-ils volontiers.

Par ailleurs, nous pouvons supposer, de façon très réaliste, que l’atmosphère générale moins tendue à Alger doit énormément au fait que les postes sont plus rapprochés, les ouvriers plus nombreux et les échanges verbaux plus aisés et plus tolérés.

Il est aussi très curieux de constater la convergence entre le jugement général des ouvriers qui considèrent comme « bons » les contremaîtres qui « parlent » et la conception même de leur rôle chez ces derniers ; ceux identifiés comme « mauvais » se disent (et s’en flattent) non familiers, non « parlables », garder « leurs distances » et fuir délibérément le contact.

Sous un angle différent, tout semble se passer comme s’il y avait un lien très étroit entre le poste occupé, le type de travail effectué et la tendance à la parole. Nous avons, en effet, remarqué que plus le poste est insignifiant, plus son titulaire est bavard. Lorsque nous l’avons constaté, l’hypothèse très nette d’une sorte de pulsion à la parole pour compenser l’indigence du poste nous est venue. Mais comment étayer une telle hypothèse ?

Les « dumpers », les « paletteurs », les « fermeurs de cartons », les « décaisseurs »... ont été de loin les plus loquaces. Les « machinistes » de tous bords l’ont été souvent beaucoup moins... Il nous est alors venu à l’esprit que l’une des leçons essentielles de la linguistique, que nous fait connaître E. Benveniste [34] est que « l’acte de parole et un acte constitutif de l’être ». Cela devient une évidence frappante lorsque l’on assiste à l’incessant bavardage de nos « paletteurs » et autres « dumpeurs »... À défaut de pouvoir trouver une constitution de son être dans ce qu’on fait, on se retourne, avec force, vers la parole ? Plus on se déconstitue dans ce qu’on fait et plus on se reconstitue dans ce qu’on dit ?...

Nous aurions tendance à répondre par l’affirmative, compte tenu de ce que nous avons observé... Car, enfin, cette boulimie de parole chez nos employés les plus mal lotis sur le plan du travail est-elle simplement de la pleurnicherie ?

Reste à savoir, bien sûr, quels contenus signifiants sont véhiculés par ces flots de paroles... on découvrirait, à coup sûr, tout un monde insoupçonné et insoupçonnable...

Reste aussi à trouver une explication acceptable aux cas inverses, ceux qui ont un poste plus élaboré et qui parlent moins... Pour nous, il ne serait pas du tout fantaisiste de songer à ce que, dans une certaine mesure, même l’acte de parole intérieure participerait à cette constitution de l’être : là où on peut, dans ce qu’on fait, avoir recours à un certain raisonnement, à un certain dialogue intérieur, on serait moins sujet à cette pulsion de parole... C’est là, bien sûr, une hypothèse à retenir avec toute la prudence et la circonspection voulues. Elle n’en demeure pas moins basée sur des constatations précises et répétées.

[276]

Il est tout de même assez édifiant de constater la place que tient la parole dans les deux situations : un point de clivage de premier ordre entre « bon » et « mauvais » contremaître, un des attributs majeurs des postes « préférés », un des reproches cardinaux adressés à la direction et au syndicat (qui « ne parlent pas » aux travailleurs), une condition fondamentale de détente de l’atmosphère et d’entente, un facteur de désignation, a contrario, de celui qui veut « devenir chef » (on ne parle pas aux autres si on veut « grimper »), un facteur de modération de la dureté des conditions de travail... De plus, la parole et son exercice apparaissent comme un enjeu, un objet de lutte : pour l’entreprise, il s’agit de la bannir, pour le travailleur, il s’agit de la retrouver, même par l’acceptation des postes les plus détestés.

Dimension V :
Le problème de l’éthos [35] général

La tonalité affective commune dans chacune des situations est un fait et une réalité déterminante. Cet éthos est, dans les deux cas, dominé par la morosité et la lassitude morale ; nous n’en voulons pour preuves que deux farces auxquelles nous avons assisté : baptême du nouveau marié, immensément triste, à Montréal et réveil brutal d’un vieil ouvrier qui a failli se terminer en pugilat, à Alger [36]. Il nous semble, en résumé, que cela peut s’expliquer aisément par l’ensemble des éléments que nous avons dégagé et analysé jusque-là.

Entre autres, nous retenons :

Le déni de parole : parler c’est frauder, c’est voler.

Le déni du statut de personne : la dégradation du moi à travers ce que l’on fait et à travers la façon dont on est traité.

Nous pensons ici également à tous ces cas de dégénérescence mentale, neurologique et physique que nous avons observée chez des ouvriers de tous âges : sénilités précoces, agitations nerveuses, mouvements incontrôlés, tics, maladies pulmonaires, allergies cutanées, problèmes cardiovasculaires, mythomanies, mégalomanie, constructions pré-psychotiques... sans parler de diverses perversités du comportement et... de l’alcoolisme !

Les nombreuses désillusions, enfin, nous paraissent être un facteur assez actif à ce niveau : depuis l’entreprise jusqu’au gouvernement en passant par la direction, la maîtrise, les administrateurs, les délégués... [277] tout n’est qu’hostilité ou indifférence ou malveillance. Même « grimper », « se faire sa place » n’intéresse plus, car il faut jouer un jeu finalement trop coûteux. L’ouvrier se retrouve le dos au mur. Le piège.

Pour conclure à propos de ce problème d’éthos, nous voudrions risquer quelques hypothèses tout à fait intuitives, sur ses fonctions au sein de nos deux brasseries :

La première serait qu’il permet à chacun de se retrouver, en quelque sorte, de se repersonnaliser en vivant cette identité affective avec les pairs. Cette hypothèse nous est venue de la constatation d’une sorte de rite de confirmation quotidien ou pluriquotidien du partage de l’éthos commun, de sa continuité. Ce rite consisterait essentiellement en échanges verbaux et gestuels signifiant que le locuteur est toujours du groupe et rassurant par là-même, celui qui l’écoute. Ces échanges portent invariablement sur l’expression d’éléments de renforcement de l’éthos du genre : « encore une sale journée à faire », « vivement l’heure de sortie », « ça va comme ça peut », « ça ne s’améliore pas »... Si, par extraordinaire, un employé déroge à ce rite en affichant un air content ou heureux ou en exprimant quelque chose qui témoigne d’une satisfaction quelconque, il sera assailli de questions et sera l’objet de nombreux commentaires : la chose doit être expliquée !

Il n’y a généralement que des causes extérieures à ces états rares et particuliers. Il y a aussi une certaine amélioration de l’éthos à l’approche de la fin de la semaine (surtout à Montréal où les perspectives du week-end sont un assez bon stimulant).

Une autre fonction que remplirait notre éthos serait de permettre, jusqu’à un certain point, une forme de conjuration et d’acceptation de son sort. En effet, le fait de partager rendrait le choses plus supportables et, par l’entretien d’un courant affectif commun, on s’assure la constitution d’un « nous » solidaire et réconfortant en même temps que conscient. En fait, cette seconde fonction serait multiple car elle implique aussi, à la fois, socialisation, conscience collective et consolidation de groupe.

L’éthos garantirait ainsi une certaine autonomie d’être (ce qui est déjà une forme d’action) qui peut se traduire en action plus matérielle telle que le fait de s’assigner volontairement aux travaux les plus dégradants. L’action est ici éthos et l’éthos est action.

Au fond, ce que nous venons d’analyser, n’est qu’un phénomène très connu et facilement observable dans les prisons, les camps de déportés, les casernes, les minorités sujettes à ségrégation... Socialement parlant, il est tout de même curieux, qu’une fois encore, nous soyons amenés à rapprocher les travailleurs de l’usine de ces parties de l’humanité que l’on soumet à violence. Nous ne pouvons que nous en persuader davantage encore, si nous songeons qu’il y existe des paroxystiques, avec développement de sentiments violents et de pulsions de mort : Claude, Amar, Patrick, Halim... sont des ouvriers de Montréal et d’Alger très explicitement animés du désir de tuer ou de se tuer... à cause de ce qu’ils vivent à leur travail !

[278]

Dimension VI :
Le problème des variables organisationnelles
et des systèmes de représentation

Par variables organisationnelles nous entendons essentiellement quelques points, relevant de l’action ou de l’imagerie, des dirigeants, qui influent directement sur la vie de l’entreprise. Tout d’abord, nous avons relevé que la conception propre de leur rôle chez les agents de maîtrise et de direction témoigne d’une vision commune étroitement productiviste dans les deux brasseries. Encore que là, la direction de Montréal apparaît, en fait, bien plus « lucide » puisqu’elle se dit consciente (et elle l’est pour l’essentiel) des choses « qui ne vont pas » avec les ouvriers.

Il y a ensuite ce problème du style d’organisation-gestion lui- même, qui est tout à fait semblable dans les deux cas, et qui relève d’une philosophie d’administration linéaire-autoritaire stricte.

En troisième lieu, nous pouvons noter que les systèmes d’incitations ou de récompense/punition (ce qui n’est ici qu’une façon de parler) sont soit tout à fait tayloriens, au sens le plus primitif du terme, soit, ce qui est plus le cas d’Alger, basés sur une combinaison népotisme-taylorisme, avec prédominance du premier. L’emphase à Montréal sur les visites des fêtes, les « cadeaux », les lettres de la direction... témoignent d’une conception de la motivation très primaire et très incohérente quand on l’associe à un mode de direction basé sur la discipline forcenée, la multiplicité des interdits et l’adversité maîtrise/employés. Sans compter que tout cela est largement dépassé...

Pour ce qui est d’Alger, on peut dire qu’il n’existe même pas de système, même incohérent ou fantaisiste. Il n’existe du point de vue des ouvriers, à peu près, que le népotisme ou le favoritisme. Le tout reste aussi taylorien, même si c’est sur une base plus collectiviste.

De toutes les façons, nous l’avons vu à travers leurs interviews, les différents directeurs frappent par l’indigence de leur « philosophie », l’extrême étroitesse de leurs convictions et l’archaïsme de leurs conceptions. C’est, à la nature de la violence exercée près, l’usine du XIX^e siècle ! Et, hélas aussi, pour une bonne part, et par voie de conséquences, dans les faits.

Il suffit, pour s’en convaincre, de se pencher sur leurs conceptions du « bon » contremaître, ou plus encore, du « bon » ouvrier. Le premier doit être le surveillant- gendarme-à-poigne et le second, c’est une « pâte molle » qui doit se laisser modeler (l’ouvrier « jeune » et « omni-consentant » est un idéal pour le directeur administratif d’Alger). Dans tous les cas, l’ouvrier est un « enfant », un « irresponsable », un paresseux, un « chahuteur », un inconscient, un « objet » dont il faut « tirer le maximum »... Taylor lui- même n’était pas allé aussi loin !

Peut-on imaginer de telles convictions chez les gestionnaires modernes ? De surcroît, quand il s’agit d’un système qui se dit non capitaliste et fondamentalement soucieux du sort du travailleur ? Alors, pourquoi, tout comme eux induisent certains genres de contremaîtres, les sièges de ces entreprises (soit dit en passant, prospères, anciennes et [279] prestigieuses) désignent-ils de tels directeurs, à l’aube du XXI^e siècle ? Où est la faille ?

D’après nos deux exemples, le terrain est encore, allègrement, dans les années 1920 ! au mieux ! et quel que soit le projet social officiel...

Si l’on en vient aux projets d’améliorations et aux directions, on en est encore plus frappé : « commander en douceur », « provoquer l’adhésion », faire des « concours », un « journal d’entreprise », « créer l’identification »... c’est d’une candeur — ou d’un cynisme — à peine croyables ! On commence à peine à songer à des mesures qui relèvent de la préhistoire des Relations Humaines !...

Tout ceci contribue de façon certaine à créer et à entretenir le clivage dramatique entre systèmes de représentations des trois niveaux : direction, maîtrise et ouvriers.

La direction se construit une imagerie bien à elle, pleine de certitudes et d’approximations dogmatiques. Le ton global de cette imagerie est le rentabilisme primaire, entretenu par le culte des prévisions et des chiffres, appuyé sur celui de la distance avec les ouvriers, « incultes » et foncièrement « non fiables ». Ceci, parallèlement à un allègre discours du genre « former-une-famille- unie » !...

La maîtrise est l’adversaire direct de cette plèbe informe, qu’elle tient pour ignare, incapable et vicieuse. Ici, c’est le culte des rapports de production et de la surveillance-harcèlement qui prime.

Les délégués, eux, passent immédiatement à l’autre bord ; leur rôle dans ce système de production de symboles, en particulier en Algérie, est de répéter sans relâche — faisant écho d’ailleurs à la direction et au pouvoir — des slogans et une morale du travail aussi vieux que surannés.

Quant aux ouvriers, eux, il ne leur reste plus qu’à se forger leur propre discours. Ils le font à travers ce qu’ils voient, ce qu’ils vivent et ce qu’ils ressentent. Cela ne leur laisse, admettons-le, qu’une issue : celle du constat flagrant de leur situation de dindons de la farce.

Comment alors s’étonner que le système de relations sociales qui va prévaloir sera un système chargé d’hostilité, de malveillance et de méfiance ; chacun devant défendre — forcément contre l’autre — les attributs particuliers de son propre petit univers ?

Le système de production matérielle lui, étant totalement et définitivement inscrit dans l’ordre du mécanique-économique, c’est en vain qu’on y chercherait quelque trace d’esprit humain. Aussi bien à Montréal qu’à Alger, c’est le règne des instruments, des outils et de la matière, l’homme n’y rentre qu’à titre de servant, au fond, indésirable « mal nécessaire » parce que réfractaire et capricieux...

Le fossé est grand, et toutes les mesures, aussi bien intentionnées soient-elles, seront toujours, aux yeux de l’ouvrier, suspectes et hypocrites, même à la veille du XXI^e siècle.

Simone Weil a montré qu’il en était ainsi dans le monde du textile, R. Linhart en a fait autant pour ce qui concerne l’industrie de la construction mécanique... Il ne s’agit, certes pas, d’opérer des généralisations hasardeuses, mais peut-on raisonnablement espérer qu’il existe, dans le système de production de [280] masse — qui est le lot de l’écrasante majorité des travailleurs de l’industrie — des secteurs qui sont à l’abri de ces phénomènes ? Quand on les interroge dans leur réalité ?